Οι οργανισμοί που επενδύουν στην προσαρμοστικότητα, τον επανασχεδιασμό της εργασίας, την ενίσχυση της εμπιστοσύνης και τη σύγκλιση της κουλτούρας με την Τεχνητή Νοημοσύνη μπορούν να δημιουργήσουν ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, σύμφωνα με νέα έρευνα της Deloitte: 2026 Global Human Capital Trends “Στη νέα εποχή εργασίας, οι οργανισμοί που πρωταγωνιστούν επενδύουν στο ανθρώπινο πλεονέκτημα”.
Βασικά συμπεράσματα
• Η προσαρμοστικότητα είναι το νέο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα: Η πλειοψηφία των ηγετών (85%) δηλώνει ότι είναι κρίσιμο οι οργανισμοί και το ανθρώπινο δυναμικό τους να μπορούν να προσαρμόζονται με την ταχύτητα που απαιτούν οι σημερινές συνθήκες. Ωστόσο, μόλις το 7% αναφέρει ότι λαμβάνει ουσιαστικές πρωτοβουλίες για την υποστήριξη της προσαρμοστικότητας αυτής και τη συνεχή ανάπτυξη των εργαζομένων του.
• Ο επανασχεδιασμός της εργασίας είναι καθοριστικός για την απόδοση της επένδυσης (ROI) στην Τεχνητή Νοημοσύνη (AI): Οι οργανισμοί που επανασχεδιάζουν την εργασία, ώστε να αξιοποιούν στο μέγιστο τη σύγκλιση ανθρώπου και AI, αποκτούν σημαντικό πλεονέκτημα. Παρ’ όλα αυτά, μόλις το 6% των ηγετών δηλώνει ότι σημειώνει πρόοδο στον σχεδιασμό των αλληλεπιδράσεων μεταξύ ανθρώπου και AI.
• To AI αποτελεί πρόκληση για την υφιστάμενη εργασιακή κουλτούρα: Ο μετασχηματισμός που φέρνει το AI ωθεί τους ηγέτες να επανεξετάσουν την κουλτούρα στον χώρο εργασίας, με το 65% των οργανισμών να πιστεύει ότι η οργανωσιακή κουλτούρα τους χρειάζεται να αλλάξει σημαντικά λόγω του ΑΙ.
Η έκθεση της Deloitte “2026 Global Human Capital Trends”, με τίτλο “From tensions to tipping points: Choosing the human advantage”, εξετάζει πώς οι οργανισμοί καλούνται να επαναπροσδιορίσουν τον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται η εργασία σε ένα περιβάλλον που μετασχηματίζεται ραγδαία από το AI. Η έρευνα αναδεικνύει ότι η επιτυχία των οργανισμών εξαρτάται ολοένα και περισσότερο από την ικανότητά τους να συνδυάζουν την τεχνολογία με το ανθρώπινο δυναμικό τους, επενδύοντας στην προσαρμοστικότητα, στην εμπιστοσύνη και σε μια οργανωσιακή κουλτούρα που υποστηρίζει τη συνεργασία ανθρώπων και μηχανών.
Γιατί αυτή η έρευνα είναι σημαντική
Καθώς το AI μεταβαίνει από πιλοτικές εφαρμογές στην καθημερινή λήψη αποφάσεων, η εργασία βρίσκεται σε ένα κρίσιμο σημείο καμπής. Ο τρόπος με τον οποίο οι οργανισμοί θα επανασχεδιάσουν την εργασία, τη διακυβέρνηση και την οργανωσιακή τους κουλτούρα θα καθορίσει τη μακροπρόθεσμη επιτυχία τους.
Η έκθεση της Deloitte διαπιστώνει ότι πολλοί οργανισμοί βιώνουν συνεχή πίεση, αυξανόμενα θέματα εμπιστοσύνης και τριβές σε επίπεδο κουλτούρας – ακριβώς τη στιγμή που χρειάζονται ταχύτητα, ανθεκτικότητα και επανεφεύρεση.
Οι ηγέτες βρίσκονται σε ένα κομβικό σημείο: πρέπει να καθοδηγήσουν την αλληλεπίδραση ανθρώπου και AI, αντιμετωπίζοντας παράλληλα την κουλτούρα ως βασική οργανωσιακή υποδομή. Με τον τρόπο αυτό θα αποφύγουν την επιβράδυνση του μετασχηματισμού τους και τη δημιουργία «χρέους κουλτούρας» (culture debt), δηλαδή των αρνητικών συνεπειών που συσσωρεύει ένας οργανισμός όταν παραμελεί την οργανωσιακή του κουλτούρα.
Από την κόπωση των συνεχών αλλαγών στην ικανότητα συνεχούς αλλαγής
Οι εργαζόμενοι καλούνται να προσαρμόζονται με καταιγιστικό ρυθμό – το ένα τρίτο των ερωτηθέντων βίωσε 15 σημαντικές αλλαγές μόνο τον τελευταίο χρόνο – και οι επιπτώσεις γίνονται εμφανείς στην ευεξία τους, τη διαύγεια, τη δέσμευσή τους και τον φόρτο εργασίας.
Την ίδια στιγμή, η παραδοσιακή προσέγγιση της «διαχείρισης της αλλαγής» (change management) φαίνεται να μην επαρκεί, καθώς μόλις το 27% των ηγετών δηλώνει ότι ο οργανισμός τους διαχειρίζεται αποτελεσματικά τις αλλαγές.
Η ευκαιρία για τους ηγέτες βρίσκεται στη μετάβαση από το change management στην «ικανότητα συνεχούς αλλαγής» (changefulness): αξιοποιώντας νέα εργαλεία όπως το AI – ώστε να ενσωματώνουν τη συνεχή μάθηση, την ανατροφοδότηση (feedback) και την άμεση υποστήριξη σε πραγματικό χρόνο απευθείας στη ροή εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, οι άνθρωποι μπορούν να προσαρμόζονται ομαλά καθώς οι προτεραιότητες, οι δεξιότητες και η τεχνολογία εξελίσσονται.
Ο Γιώργος Φράγκος, Partner, Human Capital Leader της Deloitte Ελλάδος δήλωσε σχετικά: «Στη νέα εποχή της εργασίας, η τεχνολογία δεν είναι ο τελικός προορισμός, αλλά ο καταλύτης που αναδεικνύει το ανθρώπινο πλεονέκτημα. Οι οργανισμοί που θα πρωταγωνιστήσουν είναι εκείνοι που θα τολμήσουν να επανασχεδιάσουν τη λειτουργία τους, μετατρέποντας την προσαρμοστικότητα από ανάγκη σε εγγενή ικανότητα. Στην Deloitte, πιστεύουμε ότι η επιτυχία του μετασχηματισμού μέσω του AI κρίνεται από την ικανότητά μας να θωρακίσουμε την εργασιακή κουλτούρα και να επενδύσουμε στην εμπιστοσύνη. Μόνο έτσι η σύγκλιση ανθρώπου και μηχανής θα δημιουργήσει ουσιαστική αξία, τοποθετώντας την ευημερία και τη συνεχή εξέλιξη των ανθρώπων μας στον πυρήνα κάθε στρατηγικής απόφασης».
Όπως σημειώνει ο Τίμης Ράλλης Οrganizational Workforce Transformation Leader της Deloitte Ελλάδος: «Οι οργανισμοί έρχονται αντιμέτωποι με μια νέα πραγματικότητα. Οι αλλαγές είναι καταιγιστικές και τα παραδοσιακά μοντέλα διαχείρισής της δεν επαρκούν πλέον. Οι ηγέτες χρειάζεται να ενσωματώσουν την προσαρμοστικότητα στον τρόπο με τον οποίο οργανώνεται και εκτελείται η εργασία, ώστε οι άνθρωποί τους να έχουν τη διαύγεια, την εμπιστοσύνη και την απαραίτητη υποστήριξη για να εξελίσσονται μαζί με το AI και τις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις της εργασίας. Έτσι το ανθρώπινο πλεονέκτημα μετατρέπεται σε πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα».
Όπως τονίζει ο Γιώργος Κουμαρτζής HR Strategy Leader της Deloitte Ελλάδος: «Το μέλλον του HR εξαρτάται από την ικανότητά του να βοηθήσει τον οργανισμό να λειτουργεί με διαφορετικό τρόπο. Καθώς η εργασία γίνεται πιο δυναμική και βασίζεται όλο και περισσότερο στις δεξιότητες, το HR έχει την ευκαιρία να ηγηθεί μιας μετάβασης από τα άκαμπτα λειτουργικά στεγανά, προς ένα μοντέλο όπου η εξειδίκευση κατευθύνεται εκεί όπου βρίσκεται η εργασία, η εργασία σχεδιάζεται με βάση τα αποτελέσματα και η μάθηση είναι μια συνεχής διαδικασία και όχι ένα μεμονωμένο γεγονός».
Στη σύγκλιση ανθρώπου και μηχανής, η εμπιστοσύνη, η λογοδοσία και η κουλτούρα αποτελούν τόσο προκλήσεις όσο και ευκαιρίες
Καθώς το AI ενσωματώνεται όλο και περισσότερο στη διαδικασία προσλήψεων, την αξιολόγηση απόδοσης και τη λήψη καθημερινών αποφάσεων, οι οργανισμοί κινούνται με ταχύτητα, όχι όμως πάντα με τις ανάλογες δικλείδες ασφαλείας. Για παράδειγμα, το 60% των ανώτατων στελεχών χρησιμοποιεί το AI στη λήψη αποφάσεων, ωστόσο μόλις το 5% δηλώνει ότι το διαχειρίζεται αποτελεσματικά, γεγονός που αναδεικνύει σημαντικά κενά σε επίπεδο λογοδοσίας.
Την ίδια στιγμή, πολλοί οργανισμοί βελτιστοποιούν τη χρήση του AI με στόχο την αποδοτικότητα, χωρίς να υπολογίζουν τον αντίκτυπό της στους ανθρώπους. Συγκεκριμένα, το 56% των ηγετών σχεδιάζει λύσεις AI αποκλειστικά με γνώμονα τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, ενώ μόλις το 40% εστιάζει στα επιχειρηματικά και τα ανθρώπινα οφέλη.
Οι προκλήσεις αυτές είναι τόσο πολιτισμικές όσο και τεχνικές: το 34% των οργανισμών δηλώνει ότι η οργανωσιακή κουλτούρα περιορίζει την ικανότητά τους να επιτύχουν τους στόχους του μετασχηματισμού μέσω AI, ενώ το 42% των εργαζομένων αναφέρει ότι οι οργανισμοί τους δεν αξιολογούν τον αντίκτυπο του AI στους ανθρώπους.
Όπως αναφέρει ο David Mallon, U.S. Human Capital head of research and chief futurist της Deloitte «Ο ουσιαστικός μετασχηματισμός δεν έγκειται στην απλή συνύπαρξη ανθρώπων και μηχανών, αλλά στον επανασχεδιασμό της εργασίας με σαφή δικαιώματα λήψης αποφάσεων και όρια εμπιστοσύνης, ώστε να παραχθεί εκθετική αξία καθώς οι δυνατότητες ανθρώπου και μηχανής συγκλίνουν μέσα στην ίδια την εργασία. Οι οργανισμοί που στοχευμένα σχεδιάζουν τον τρόπο με τον οποίο αλληλεπιδρούν οι άνθρωποι με το AI μπορούν να εξασφαλίσουν καλύτερα αποτελέσματα και πιο ουσιαστικό περιεχόμενο εργασίας. Χωρίς αυτόν τον σχεδιασμό, το AI μπορεί να προκαλέσει σύγχυση και να δημιουργήσει ‘χρέος κουλτούρας’, εξίσου γρήγορα με την αύξηση της παραγωγικότητας».
Οι παραδοσιακές λειτουργίες αδυνατούν να ακολουθήσουν τους ρυθμούς της σύγχρονης εργασίας
Η έκθεση διαπιστώνει ότι πολλές οργανωσιακές λειτουργίες, όπως η Διεύθυνση Ανθρώπινου Δυναμικού (HR), το λογιστήριο, το τεχνικό τμήμα (IT) και οι νομικές υπηρεσίες, έχουν σχεδιαστεί με γνώμονα την αποδοτικότητα και τον έλεγχο, συχνά λειτουργώντας σε στεγανά (silos). Αυτό δημιουργεί ένα διευρυνόμενο χάσμα μεταξύ των τμημάτων αυτών και εμποδίζει τη διατμηματική συνεργασία, γεγονός που στο σημερινό περιβάλλον μπορεί να περιορίσει την ανάπτυξη, την ευελιξία και τη παραχθείσα αξία ενός οργανισμού.
Στο πλαίσιο αυτό, το 66% των ανώτατων διοικητικών στελεχών (C-suite) δηλώνει ότι οι παραδοσιακές λειτουργίες πρέπει να αλλάξουν, ωστόσο μόλις το 7% αναφέρει ότι σημειώνεται πρόοδος προς αυτό τον στόχο. Αυτή η αναντιστοιχία γίνεται όλο και πιο δύσκολο να αγνοηθεί, καθώς επτά στους δέκα επιχειρηματικούς ηγέτες δηλώνουν ότι η βασική ανταγωνιστική στρατηγική τους για τα επόμενα τρία χρόνια είναι να λειτουργούν με ταχύτητα και ευελιξία.
Τι κάνουν διαφορετικά οι οργανισμοί που πρωτοπορούν
Η έκθεση αναδεικνύει ορισμένα βασικά χαρακτηριστικά που ξεχωρίζουν τους οργανισμούς που προοδεύουν από εκείνους που παραμένουν στάσιμοι σε πιλοτικό στάδιο:
• Ενσωματώνουν την ικανότητα για αλλαγή στην ίδια τη ροή της εργασίας (και όχι σε μεμονωμένα προγράμματα), αξιοποιώντας το άμεσο feedback και την υποστήριξη σε πραγματικό χρόνο.
• Διασφαλίζουν την αξιοπιστία στα αποτελέσματα του AI, δίνοντας προτεραιότητα στην αυθεντικότητα, τη διαφάνεια στη χρήση του και την καλλιέργεια της κριτικής σκέψης.
• Σχεδιάζουν ξανά την εργασία με γνώμονα τη συνεργασία ανθρώπου και μηχανής. Στόχος τους δεν είναι μόνο τα επιχειρηματικά αποτελέσματα, αλλά και τα οφέλη για τον ίδιο τον άνθρωπο και την επιχείρηση, όπως η εμπιστοσύνη, η δικαιοσύνη, η ανάπτυξη δεξιοτήτων και μια καλύτερη καθημερινότητα στη δουλειά.
• Αντιμετωπίζουν την οργανωσιακή κουλτούρα ως υποδομή για τον μετασχηματισμό μέσω AI, δίνοντας έμφαση στις ηθικές αξίες και την ανθρώπινη επαφή, ώστε να προλάβουν τη συσσώρευση «χρέους κουλτούρας».
Δείτε την έκθεση
Μπορείτε να διαβάσετε την έκθεση της Deloitte “2026 Global Human Capital Trends”, με τίτλο «From tensions to tipping points: Choosing the human advantage», εδώ:
https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/human-capital-trends/
